وجود منابع انسانی برای موفقیت هر کسب‌وکاری ضروری است. عملکرد کارکنان می‌تواند برای یک کسب‌وکار یک نقطه قوت یا یک نقطه‌ضعف باشد. برای موفقیت کسب‌وکار خود به نیروی انسانی متخصص نیاز خواهید داشت و مدیریت منابع انسانی برای تمامی شرکت‌ها امری ضروری می‌باشد. در این مقاله قصد داریم به اصول مدیریت منابع انسانی بپردازیم.
با شرح مختصری از منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی شروع کرده و با شرح هفت اصل اساسی مدیریت منابع انسانی ادامه خواهیم داد که برای درک عملکرد مدیریت باید آن‌ها را بدانید. در انتها با برخی از سؤالات متداول درزمینه‌ی سیستم اطلاعات منابع انسانی پایان خواهیم داد.
تعریف مدیریت منابع انسانی
به نقل از دکتر میثم شکری ساز مدیریت منابع انسانی، مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر در یک سازمان است. به‌عنوان‌مثال، زمانی که افرادی را در یک شرکت استخدام می‌کنید، به دنبال افرادی همسو بافرهنگ هستید، زیرا نسبت به افرادی که بافرهنگ شرکت سازگار نیستند، شادتر بوده و به مدت طولانی‌تری همکاری خواهند داشت و بهره‌وری آن‌ها نیز بیشتر خواهد بود. بخش منابع انسانی دانش، ابزار، آموزش و مشاوره حقوقی لازم برای حفظ و توسعه‌ی یک کسب‌وکار را ارائه می‌دهد. مدیریت منابع انسانی از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی به بهینه‌سازی عملکرد شرکت کمک می‌کند.
نیروی انسانی
شاید کمی عجیب به نظر برسد که از مردم به‌عنوان «منابع انسانی» یاد کنیم. منابع انسانی مجموعه‌ی افرادی هستند که در یک سازمان کار کرده و به عملکرد آن کمک می‌کنند. این افراد نیروی کار یک سازمان هستند. آن‌ها می‌توانند کارمندان عادی یا پیمانی، کارگرانی که توسط شرکت‌های پیمانکاری تأمین می‌شوند و کارگران موقت باشند.
یک پیمانکار مستقل می‌تواند سال‌ها با یک سازمان قرارداد داشته باشد، درحالی‌که یک کارگر موقت در سال می‌تواند است در 20 شرکت مختلف کار کند. ازآنجاکه میزان مشارکت همه‌ی این افراد در شرکت متفاوت است، نحوه مدیریت و مشارکت آن‌ها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.
اصول بنیادین منابع انسانی
وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، فاکتورهای متعددی وجود دارند که زیربنای سیاست‌های مؤثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می‌شوند.
این زیربناها عبارت‌اند از:
- استخدام و گزینش
- مدیریت اجرایی
- یادگیری و توسعه
- برنامه‌ریزی جانشینی
- پاداش و مزایا
- سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی
- داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل منابع انسانی
- استخدام و گزینش
احتمالاً استخدام و گزینش احتمالاً قابل‌مشاهده‌ترین فاکتورهای منابع انسانی هستند. استخدام متقاضی‌ها و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت، یک مسئولیت کلیدی برای مدیریت منابع انسانی است. افراد رگ حیات سازمان هستند و یافتن بهترین افراد یک وظیفه ضروری است.
درخواست استخدام جدید معمولاً زمانی شروع می‌شود که یک موقعیت جدید ایجاد شود یا یک موقعیت موجود در دسترس باشد. سپس مدیر خط، شرح شغل را برای منابع انسانی ارسال می‌کند و مدیریت منابع انسانی شروع به جذب افراد می‌کند. در این فرآیند، منابع انسانی می‌تواند از ابزارهای مختلف انتخاب بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. این ابزارها شامل مصاحبه، آزمون‌های مختلف و سایر روش‌های استخدام است.
گاهی اوقات، زمانی که تعداد متقاضیان زیاد است، منابع انسانی می‌تواند از ابزارهای غربالگری استفاده کند. این ابزارها افراد دارای صلاحیت را از افراد دیگر جدا می‌کنند. پس‌ازآن متقاضیان موردپذیرش به مرحله بعد می‌روند که با آن‌ها مصاحبه و ارزیابی بیشتری انجام می‌شود.
مدیریت اجرایی
هنگامی‌که کارکنان در هیئت‌مدیره هستند، مدیریت عملکرد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. مدیریت عملکرد اصل دوم منابع انسانی است. این مسئله برای کمک به افراد است تا در محل کار خود بهترین عملکرد را داشته باشند تا سازمان به نتایج مطلوب‌تری برسد.
به‌طورکلی، کارکنان مجموعه وظایفی دارند که باید به‌خوبی از عهده آن‌ها بربیایند. مدیریت عملکرد ساختاری است که به کارکنان کمک می‌کند تا بازخورد عملکرد خود را دریافت کنند – تا به بهترین عملکرد خود دست یابند.
شرکت‌ها معمولاً با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می‌کنند که شامل برنامه‌ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند این است که کارکنان به دودسته با عملکرد بالا و پایین و با پتانسیل بالا و پایین دسته‌بندی می‌شوند.
مدیریت عملکرد موفق تا حد زیادی یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است که در آن مدیریت معمولاً رهبر است و منابع انسانی از او پشتیبانی می‌کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است. کارکنانی که برای دستیابی به پتانسیل کامل توانایی دارند، عملکرد، پایداری و سود یک شرکت را افزایش می‌دهند. کارمندانی که به‌طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند، احتمالاً مناسب فرهنگ شرکت یا نقش خود نیستند. ممکن است لازم باشد آن‌ها را اخراج کنید.
یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عصری که در آن بزرگ‌شده‌اند و طیفی از تأثیرات فرهنگی هستند. در منابع انسانی، یادگیری و توسعه تضمین می‌کند که کارکنان با تغییر فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی سازگار می‌شوند.
یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بازآموزی کرده و بهبود بخشند. یادگیری و توسعه توسط منابع انسانی هدایت می‌شود و سیاست‌های خوب می‌تواند درحرکت سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمان‌ها بودجه از پیش تعریف‌شده‌ای برای آموزش و اقدامات پیشرفت دارند. این بودجه بعداً به کارمندان تخصیص داده می‌شود و کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل‌های بالا اغلب فرصت‌های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می‌کنند. ممکن است افرادی بادانش و تجربه بسیار متفاوت وارد شرکت شوند. آموزش راهی را به کارمندان ارائه می‌دهد تا شکاف مهارت‌ها را پر کنند و تبدیل به یک رهبر شوند.
برنامه‌ریزی برای جانشینی
برنامه‌ریزی جانشین پروری فرآیند ایجاد برنامه‌های اضطراری برای خروج کارکنان مهم از شرکت است. به‌عنوان‌مثال، اگر یک مدیر ارشد مهم شرکت را ترک کند، داشتن یک جایگزین آماده، تداوم سازمان را تضمین می‌کند و می‌تواند منجر به صرفه‌جویی قابل‌توجهی برای شرکت شود.
برنامه‌ریزی جانشین پروری اغلب مبتنی بر ارزیابی عملکرد و تلاش‌های آموزشی مستمر است. این کار منجر به ایجاد یک منبع استعداد می‌شود. این برنامه‌ریزی شامل مجموعه‌ای از کاندیداهای واجد شرایط است که در صورت خروج یک نفر آماده تصدی پست‌های (بالا) هستند. ساخت و نگهداری این منبع برای مدیریت اصولی منابع انسانی ضروری است.
پاداش و مزایا
یکی دیگر از عناصر اساسی منابع انسانی حقوق و مزایا است. پاداش عادلانه برای ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان ضروری است. یکی از اصول اساسی مدیریت منابع انسانی در رابطه با جبران خسارت، تضمین عدالت و انصاف است.
ارائه یک پیشنهاد حقوقی مناسب یکی از فاکتورهای کلیدی در جذب بهترین استعدادها است. این پیشنهاد باید با بودجه و سود شرکت هماهنگ باشد. منابع انسانی باید برافزایش حقوق نظارت کند و استانداردهای شایستگی را به وجود بیاورد. همچنین ممکن است هرازگاهی یک حسابرسی حقوق و دستمزد انجام شود.
پاداش شامل پاداش اولیه و ثانویه است. دستمزد اولیه شامل پرداخت مستقیم پول درازای کار است که اغلب حقوق ماهانه و گاهی اوقات پرداخت بر اساس عملکرد را شامل می‌شود.
مزایای ثانویه شامل هرگونه پاداش غیر پولی است. این مزایا می‌تواند شامل تعطیلات بیشتر، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مراقبت از کودکان، حقوق بازنشستگی، ماشین شرکتی و لپ‌تاپ و موارد دیگر باشد. هدف این کار این است که به‌گونه‌ای به افراد پاداش دهیم که به آن‌ها انگیزه بدهد.
سیستم اطلاعات منابع انسانی
آخرین فاکتور بنیادین مدیریت منابع انسانی، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای بهبود منابع انسانی هستند. اولین مورد سیستم اطلاعات منابع انسانی است؛ که از تمام منابع گفته‌شده در بحث بالا پشتیبانی می‌کند.
به‌عنوان‌مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از یک سیستم ردیاب متقاضیان برای استخدام استفاده می‌کنند. سیستم مدیریت عملکرد برای ردیابی اهداف فردی و اجرای بررسی عملکرد مورداستفاده قرار می‌گیرد.
سخن پایانی
اکنون با چندین اصل مدیریت منابع انسانی آشنا هستید. به باور دکتر میثم شکری ساز هیچ‌یک از این اصول منابع انسانی به‌تنهایی کاربرد ندارند. همه آن‌ها در تعامل باهم بوده و بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. باید این اصول بنیادین را به‌عنوان بلوک‌های سازنده در نظر بگیرید – مدیریت صحیح هر یک از اصول بنیادین به توانمندسازی اصل بعدی کمک می‌کند. درمجموع، این اصول منابع انسانی نیروی کار را قادر می‌سازد که نه‌تنها عملکرد بهتر، بلکه بهترین عملکرد خود را داشته باشند.
سؤالات متداول
توسعه منابع انسانی چیست؟
توسعه منابع انسانی فرآیند مستمر بهبود قابلیت‌های موردنیاز برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی است. این مفهوم گسترده‌تر از مدیریت منابع انسانی است. به‌طورکلی، از چندین سیستم فرعی مانند ارزیابی، مشاوره، آموزش، پاداش و رفاه، کیفیت زندگی کاری و غیره تشکیل‌شده است.
دلایل ضرورت توسعه منابع انسانی را توضیح دهید؟
تغییرات در سیاست‌های اقتصادی در سال 1991
تغییر الزامات شغلی
نیاز به منابع انسانی چندماهه
پیچیدگی سازمانی
روابط انسانی
ادامه‌ی حیات سازمان و فرآیند تحول